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  扬大委〔2018〕49号

　　为全面贯彻落实党的十九大和学校第三次党代会精神，深入实施人才集聚战略，大力推进精准聚才、精准育才、精准用才，着力培养和造就一支高水平高素质的人才队伍，根据中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》、中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、中共江苏省委《关于聚力创新深化改革打造具有国际竞争力人才发展环境的意见》和江苏省人民政府《关于加快推进产业科技创新中心和创新型省份建设若干政策措施的通知》等文件精神，结合学校实际，现就进一步加强学校人才工作提出如下意见。

　　一、总体要求

　　（一）指导思想

　　以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持党管人才原则，贯彻以师生为中心的发展思想，牢固树立科学人才观，深入实施人才集聚战略，不断破除束缚人才发展的体制机制障碍，解放和增强人才活力，为建设国内一流、国际知名、特色鲜明的高水平研究型大学提供强有力的人才保证和智力支撑。

　　（二）基本原则

　　坚持党管人才。进一步加强和改进党对人才工作的领导，健全党管人才领导体制和工作格局，创新党管人才方式方法，为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证。

　　坚持人才优先。充分发挥人才在学校事业发展中的基础性、战略性作用，做到人才制度优先创新、人才政策优先落实、人才投入优先保证、人才结构优先调整。

　　坚持高端引领。培养造就一批世界水平的杰出人才和领军人才，充分发挥高层次人才在学校事业发展中的重要支撑作用。

　　坚持精准引培。根据学校事业发展需要和不同学科、不同专业特点，细化引培标准，制定引培计划；加大对优势学科、重点学科和品牌专业人才队伍建设支持力度；加大对重点人才、急需人才的引培力度，实行一院一策、一人一议。

　　坚持以用为本。注重发挥各类人才的作用，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现。

　　（三）总体目标

　　到2022年，汇聚更多杰出人才和领军人才，培育更多具有特色和竞争力的教学科研团队，壮大更具活力和潜力的优秀中青年人才队伍，优化管理服务和教学科研保障队伍，着力打造支撑高水平大学建设的一流人才队伍。教学科研人员总量达到3300-3500人，师生比控制在1：15以内。到2032年，建成一支师德高尚、大师汇聚、学术卓越、结构科学，与高水平研究型大学匹配的人才队伍。

　　实施“33111人才引进和培养计划”。紧密围绕建设高水平研究型大学的奋斗目标，进一步加大外引内培力度，力争到2022年，新增：院士3名；“长江学者奖励计划”特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、“万人计划”领军人才、“千人计划”创新人才等杰出人才30名；“长江学者奖励计划”青年学者、国家优秀青年科学基金获得者、“万人计划”青年拔尖人才、“千人计划”青年人才等领军人才100名；优秀青年学术骨干1000名；国家级高水平团队10个。

　　二、加大高端人才引培力度，强力打造人才“高峰”“高原”

　　1.大力引进海内外高层次人才。充分发挥国家“千人计划”“万人计划”“长江学者奖励计划”、江苏特聘教授、江苏“双创计划”等重大人才工程对高层次人才的集聚作用，不断扩大选才视野，大力引进海内外优秀人才。充分发挥优势学科、重点学科在高端人才引进方面的作用，面向重点建设领域公开招聘学术带头人，面向急需发展的学科（专业）公开招聘特聘教授，面向海内外公开招聘部分学院（实体研究院）学术院长或名誉院长。

　　2.切实加强高端人才培养机制。进一步调动校内优秀人才的积极性和主动性，对已获得国家“千人计划”“万人计划”“长江学者奖励计划”“国家杰出青年科学基金”等称号的现有人才加强扶持培养力度，按照同类人才引进标准享受薪酬待遇。继续实施“高端人才支持计划”，完善选拔办法，明晰考核目标，优化培养措施，提高支持力度，构建一支以高水平学科带头人和教学名师为核心的骨干队伍。

　　3.着力推进高水平团队建设。依托重大研发项目和重大人才工程，在重点建设学科（专业）和特色学科（专业）领域引进培养一批研究方向稳定、梯队结构合理、业务水平较高、发展态势良好的教学科研团队。在岗位设置、人员编制、人才引进及经费保障等方面重点投入、重点支持。积极探索以团队为单元的评价考核机制，将个人考核与团队考核相结合，促进团队建设。

　　4.“柔性”引进国内外高端才智。树立“不求所有，但求所用”的用才理念，精准设置“讲座教授”“产业教授”“兼职教授”等岗位，鼓励学院采取合作研究、短期聘用、讲座讲学、学术咨询等方式，“柔性”引进在国内外有较高知名度的高层次人才。依托扬州大学—扬州市“高层次人才驿站”，积极发挥人才集聚、产学研创新、创业保障等多元功能。依托地方政府和大型企业资源，进行联合引智工作，实现高层次人才的共享共用。

　　三、加速青年教师引进与培养，奋力提高队伍整体水平

　　5.加大青年教师引进力度。做好2018—2022年人才规划和年度进人计划，每年引进和补充200名左右的青年教师，逐步向具有一年以上海外经历的博士、博士后倾斜。定期举办高层次国际青年学者论坛和海外招聘会，建立常态化的海外人才招聘机制。扩大博士后科研流动站在站博士后招收规模，逐步实行新进人员“先进站后进编”选聘机制；发挥流动站的“人才储备库”作用，积极从优秀博士后中择优聘用青年教师。

　　6.提高青年教师培养力度。建立健全对青年人才普惠性支持措施，实施扬州大学“青蓝工程”人才培养计划，大幅增加青年人才的培养名额和支持力度，为省级人才工程的遴选培养后备力量。大力开展教学方法、科研技能和社会服务能力培训。实行新教师1年助教制度和青年教师5年一周期全员培训制度，提高青年教师整体业务水平。

　　7.推进教师海内外研修计划。鼓励和支持青年教师采取脱产或在职学习方式，开展博士后研究和访学研修，加大青年教师学术交流资助力度。完善国家、省、学校、学院（学科）四级公派体系，鼓励采取公派留学、项目资助、自费出国等形式，每年选派100名以上的中青年教师、管理干部、辅导员等到境外学习交流，开拓国际视野，提升学术水平和管理能力。定期举办教师和管理人员外语培训班，提高教师外语水平，提升国际交流能力。

　　8.加强教师实践创新能力培养。鼓励和引导青年教师发挥专业特长，主动对接经济社会发展需求，积极开展社会合作与服务，深入进行各种形式的实践锻炼，不断提高教学科研水平和实践创新能力。

　　四、建立各类人员成长机制，着力促进队伍协调发展

　　9.加强科研队伍建设。集中和优化学校现有科技创新平台和人力资源，促进学科交叉、集成和融合，形成国际化程度高、科研创新能力强的人才和学科特区。以任务为牵引，鼓励实体研究机构围绕一流学科建设，自主设置岗位，建立专兼结合、相对稳定的科研队伍。实体研究机构专职人员职称可以从教师系列或科研系列晋升；研究机构专职人员按照学校规定享受与职务、职称相应的薪酬待遇。

　　10.加强管理队伍建设。坚持管理人员职业化、专业化发展方向，制定管理人员任职标准、岗位规范和考核评价办法，探索建立管理人员职员制度，畅通一线管理人员晋升通道。优化内部管理结构，强化学院办学职能，推动管理重心下移。建立机关与学院干部轮岗交流机制，调优机关与学院行政人员比例，压缩机关科级机构设置。

　　11.加强辅导员队伍建设。按照师生比不低于1:200的比例设置全日制学生辅导员岗位，配齐配强留学生辅导员。辅导员的培养纳入学校师资培训规划和管理干部培养计划。开展辅导员进学科、进研究团队工作，不断提高辅导员队伍科研意识与能力。明确专职辅导员教师与管理人员的双重身份，坚持辅导员职务与职级双线晋升制度，辅导员职称评审单列计划、单设标准、单独评审，实施辅导员分级管理制度，试点辅导员职员制。

　　12.加强教学辅助队伍建设。统筹规划，切实加强实验技术、图书信息、后勤保障等各支人才队伍建设。通过公开招聘、内部调配、编外聘用等方式，及时补充和加强实验技术、图书信息、后勤保障等各支人才队伍。加强教辅人员培训进修，完善评价考核激励机制，不断提高教辅人员的职业发展能力。

　　五、深化人事制度改革，大力激发人才成长的内生动力

　　13.加强师德师风建设。按照习近平总书记“四有”好老师、“四个引路人”和“四个相统一”要求，切实加强教师思想政治工作。坚持教育者先受教育，引导教师把教书育人和自我修养结合起来，做到以德立身、以德立学、以德施教。实施教师党支部书记“双带头人”培育工程，配齐配强党委教师工作部专职人员，统筹做好教师思想教育和管理服务工作。着力构建融师德建设责任制、监督机制和考核机制于一体的长效机制，在准入招聘、职务晋升、考核评价和评奖评优中强化师德考查，推行师德考核负面清单制度，实行师德“一票否决”。

　　14.完善评价考核机制。针对不同学科特点和岗位分类要求，建立以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，以能力业绩为导向的多层次、全方位人才考核评价体系。科学确定教师基本工作量考核要求，继续扎实开展教职工年度考核、岗位聘期考核、高端人才聘期考核。改革高层次人才评价考核方式，适当延长人才评价考核周期，加强过程管理和目标管理，逐步由年度考核向聘期考核转变。

　　15.深化职称制度改革。分别制订教师、学生思想政治教育、教育管理研究、实验技术等专业技术职务任职资格条件。教师系列按照不同学科领域，针对教学、科研、教学科研并重、社会服务等不同类型教师岗位特点，建立科学合理的分类评价标准，对学历、资历、成果、海外研修等提出新的要求。以品德、能力、业绩为导向，建立以代表性成果和实际贡献为主要内容的评价方式，不断完善同行专家评价机制。扩展高级职称评审绿色通道，对从国内外引进的优秀人才，根据本人实际水平、能力和业绩成果可直接申报相应级别的专业技术职务。

　　16.优化薪酬激励机制。积极推进薪酬分配制度改革，坚持“一流人才，一流业绩，一流报酬”的导向，构建以岗位绩效工资为主体，年薪工资、协议工资、项目工资等并存的薪酬分配体系。完善绩效工资制度，逐步形成绩效工资总量与学校事业发展水平相适应的动态调整机制。优化酬金分配结构，减轻学院在奖励性绩效中的承担份额，加大教学计划内的课时补贴。实施绩效收入倍增计划，提高奖励性绩效中业绩绩效的分配比例，充分调动学院和各类人才的积极性和创造力。

　　17.建立流动退出机制。结合全员聘用和岗位管理，建立规范有序的人员流动和退出机制。逐步实施新进教师两轮聘期“非升即走”“非升即转”，特聘教授聘期考核“优秀长聘”“合格续聘”“非聘即走”等机制。建立岗位能上能下，人员能进能出的灵活、高效用人机制。

　　18.推进社保制度改革。积极稳妥地做好事业单位养老保险制度改革工作。适时调整学校现行退休政策，由现在的一年两次集中办理退休手续改为教职员工到龄办理退休手续。建立退休教师返聘制度。适时启动事业单位职工医疗保险制度改革。

　　19.探索多元用人机制。建立非事业编制用人机制，完善编外人员薪酬体系，建立编外人员职业发展通道，增强编外人员对学校的认同感和责任感。出台人事代理人员管理办法，建立人事代理人员专业技术职务和管理岗位晋升机制。

　　六、加强条件建设，全力支持保障人才发展

　　20.打造人才集聚的高层次平台。加大优势学科、重点学科、重点实验室、一级学科博士点、博士后科研流动站、重点科研基地、工程（技术）研究中心等平台建设力度，把平台建设作为人才资源聚集、干事创业的有效载体，引导和鼓励人才与平台深入融合、互动发展。

　　21.创新人才经费的投入机制。将人才资源的投入作为学校建设和发展投入的重点，明确人才发展重点领域、重点项目的投入需求，提高经费使用效率。构建完善学校、学院、学科三级投入机制，积极探索社会捐赠等多渠道筹集人才经费的新机制。设立“高层次人才引进培养突出贡献奖”，表彰和奖励在人才工作中贡献突出的集体。

　　22.优化人才发展的文化环境。不断完善人才工作规章制度，积极营造有利于人才发展的制度文化。加强校园文化建设，引导鼓励各类人才勇于探索、敢于创新，增强大学文化对人才的凝聚力和感召力。充分发挥新闻媒体舆论导向作用，大力宣传人才优惠政策和优秀人才典型，形成更加浓厚的尊重知识、尊重人才的校园氛围。设立“名师讲坛”，邀请国内外专家定期举办学术讲座，营造更加浓厚的学术氛围。大力鼓励更多优秀教师指导学生创新创业。建立学校教职员工荣休制度。

　　23.完善人才服务的保障体系。提升人才服务意识，创新人才服务举措，优化人才服务环境，构建分工合作、运转协调、服务周到、快捷高效的人才服务通道。加强与人才的交流沟通，及时帮助解决人才工作和生活中的难题。优化调整校区功能布局，充分盘活办学空间，逐步改善高层次人才工作环境。完善师生网上一站式办事大厅建设，建立起便捷高效的服务体系。

　　七、坚持党管人才原则，切实加强对人才工作的领导

　　24.完善人才工作领导体制。坚持党管人才原则，加强党委对人才工作的统一领导，严把入口关和政治关，充分发挥党委管宏观、管政策、管协调、管服务的作用，统筹负责全校人才工作，科学谋划人才发展战略、研究制定重要人才政策。学校人才工作领导小组统筹协调人才资源配置，审定人才引培方案，拟定人才引进标准，着力推进重点人才工程，落实人才工作相关任务。

　　25.完善人才工作责任体系。坚持人才工作“一把手”负总责。党委书记、校长是学校人才队伍建设的第一责任人。明确学校党政领导班子成员在联系学院和分管部门人才队伍建设中的责任。学校人事部门的主要负责人是全校人才工作的直接责任人。各单位和各学院的党政主要负责人是本单位人才队伍建设的第一责任人，学校将人才队伍建设成效纳入二级单位领导班子及成员的年度考核和领导干部聘期考核体系。

　　26.完善人才工作实施格局。在党委统一领导下，形成人事部门牵头抓总，相关职能部门各司其职，二级学院具体实施，全体教职员工广泛参与的人才工作格局。人事处负责人才队伍建设日常工作的组织实施、综合协调。党委教师工作部负责教师思想政治工作和人才工作中的师德考核与评价。实行人才工作重大事项通报制度，完善督促落实机制。强化学院在人才工作中的主体作用，确保人才队伍建设任务落到实处。